Konfliktberatung – Konfliktmanagement

Mediation – Schlichtung

Konfliktberatung- warum soll das wichtig sein?

KONFLIKTE ob im Berufs- oder Geschäftsleben, in der Familie oder auch in der Nachbarschaft werden in der heutigen Zeit oft unterdrückt, schwelen unterschwellig oder werden allzu oft (kostspielig) gerichtlich ausgefochten. Dies ist in vielen Fällen eine Frage des „Geldbeutels“ und /oder der persönlichen Courage.

Werden Konflikte aber nicht angesprochen und gelöst, können große Unzufriedenheit und Frustration die Folge sein.
In den allermeisten Fällen gehen Konflikte und Auseinandersetzungen einher mit persönlichen Kränkungen, dem Gefühl der Ohnmacht, der persönlichen Unzulänglichkeit und oft nach gerichtlichen Entscheidungen, mit dem Gefühl des sich ungerecht behandelt Fühlens. Nicht umsonst ist eine der bekanntesten Redewendungen in Deutschland:

„Recht haben und Recht bekommen ist zweierlei“.

Der Ansatz der Mediation und der Schlichtung basiert auf dem Verständnis, dass fast immer alle Beteiligten nicht nur Recht oder Unrecht haben und dass bei Kenntnis der Beweggründe für das Verhalten der anderen Seite oft Verständnis für dessen Verhalten aufgebracht werden kann. Oft sind dessen Interessen und Bedürfnissen (z.B. nach Gerechtigkeit oder Anerkennung) nicht von den eigenen zu unterscheiden.

Bis zur Erkenntnis, dass Sachverhalte, die für einen selbst wichtig sind, auch für Andere wichtig sind, ist es bei ernsthaftem Willen der Konfliktparteien meist nur ein kleiner Schritt. Hieraus lassen sich Lösungen entwickeln, die es allen Seiten erlauben ihr Gesicht zu wahren und die verhindern, dass das Gefühl „des sich ungerecht behandelt Fühlens“ Raum greift.

In den meisten Fällen sind die Konfliktparteien aber nicht in der Lage sich mit ihrem Gegenüber in einem ruhigen und respektvollen Gespräch auszutauschen, da die zu Tage tretenden Emotionen dies verhindern.

Hier greifen die Konfliktlösungen Mediation und Schlichtung ein.

Konfliktberatung und Konfliktmanagement – was ist das?

Oft werden Konflikte in gerichtlichen Verfahren durch Entscheidungen oder Vergleiche beendet, die zeit- und kostenintensiv zustande kommen. Es ist in vielen Fällen für die Konfliktparteien vordergründig einfacher eine Entscheidung extern herbeiführen zu lassen.

In weit größerem Umfang wären aber der Versuch der im gegenseitigen Einvernehmen erzielten Konfliktlösung durch die Beteiligten selbst, nicht nur erheblich kostengünstiger (keine Abrechnung nach Streitwert), sondern auch langfristig wesentlich befriedigender, da sich im Nachhinein keine Seite benachteiligt fühlen muss.

Konfliktmanagement bedeutet, dass vor einer Entscheidung durch Dritte mittels Gespräche aller Beteiligten versucht wird, alle Interesse und Bedürfnisse zu ermitteln und dann gemeinsam Lösungen zu erarbeiten die allen Seiten das bestmögliche zu erzielende Ergebnis ermöglichen.

Hierzu werden im Wesentlichen zwei verschiedene Verfahren unterschieden:

Mediation

Unter Mediation ist ein interessen- und ergebnisorientiertes Gesprächsverfahren zu verstehen. Freiwilligkeit der Teilnehmer, ein lösungsoffener Gesprächsansatz, Allparteilichkeit des Mediators und Vertraulichkeit für alle Seiten kennzeichnen dieses Verfahren. Unter Anleitung eines Moderators suchen die Parteien nach eigenen Lösungen für ihren Konflikt, mit dem Ziel ein Ergebnis zu erzielen, mit dem alle Seiten leben können. Eines der wichtigsten Kriterien ist hierbei eine Nachhaltigkeit der getroffenen Vereinbarung, da in der heutigen Zeit oft auch nach Konflikten vielfache Berührungspunkte zwischen den ehemaligen Konfliktparteien bestehen.

Schlichtung

Unter dem Begriff der Schlichtung werden verschieden abgestufte Verfahren gefasst. Wir verstehen unter dem Schlichtungsverfahren ein immer noch weitgehend selbstverantwortetes Lösungsmodell in dem der Schlichter anders als in der Mediation aber auch eigene Lösungsvorschläge unterbreitet. Alle anderen Aussagen der Mediation können daher übernommen werden.

Konfliktmanagement – wie geht das?

Ansatzpunkt der Mediation ist, dass den bestehenden oder potentiellen Konflikten die Gefährdung von Interessen (Wünschen, Beweggründe und Motive) der Parteien zugrunde liegt. Diese sind den Beteiligten aber oft nicht bewusst. Ein Verharren auf der Ebene von Positionen ist in dieser Phase typisch.

Beispiel: Haus im Trennungsfall (vereinfacht)

Ausgangspunkt beide erklären: Ich muss das Haus behalten.

Entscheidung

Kompromiss

Er bekommt das Haus oder sie bekommt das Haus, der andere geht leer aus. Keiner bekommt das Haus. Es wird mit großem Verlust verkauft. Alle müssen umziehen. Alle sind unglücklich.Keiner bekommt das Haus. Es wird mit großem Verlust verkauft. Alle müssen umziehen. Alle sind unglücklich.
Die Kinder werden dem anderen Elternteil entfremdet.
Ergo: Nachhaltig gestörte Beziehung da es Sieger und Verlierer gibt.

 

 

Durch die Konfliktparteien werden diese Interessen im Konflikt aber nicht thematisiert, sondern nur Positionen und potentielle eigene (oft starre) Lösungsvorstellungen der Beteiligten ausgetauscht.

Verhandlungen über Positionen, die sich oft auf den ersten Blick gegenseitig ausschließen, führen in der Regel nur zu Lösungen, die einen Verlierer und einen Sieger oder im anderen Fall über einen Kompromiss zu zwei Verlierern.

In der Konfliktlösungsberatung sollen diese üblichen Strukturen durchbrochen und die Gespräche strukturiert und lösungsoffen werden. Die Interessen werden in den Vordergrund gestellt. Hierdurch soll erreicht werden, dass ein breiteres Spektrum der möglichen Lösungsansätze gewonnen wird. Im Idealfall kann so eine „win-win-Lösung“ erarbeitet werden.

Beispiel: Haus im Trennungsfall

Interressen des Vaters

Interessen der Mutter

Er will im Haus bleiben um den Kindern die gewohnte Umgebung zu sichern und Ihnen gleichzeitig als Vater zur Verfügung zu stehen. Er will seine Kinder aufwachsen sehen und gemeinsame Zeit mit ihnen verbringen. Umzug und finanzielle Verluste vermeiden.

Sie will im Haus bleiben um den Kindern die gewohnte Umgebung zu sichern und ihnen gleichzeitig als Mutter zur Verfügung zu stehen. Sie will ihre Kinder aufwachsen sehen und gemeinsame Zeit mit ihnen verbringen. Umzug und finanzielle Verluste vermeiden.

Mögliche Lösung nach Interessenermittlung

Beide Seiten erkennen, das es dem anderen gar nicht um den Sieg im Kampf um das Haus geht, sondern, dass es ganz andere Beweggründe für die Position“ ICH MUSS DAS HAUS BEHALTEN“ gibt.

Davon ausgehend können sich die Konfliktparteien nunmehr auf Augenhöhe um neue Lösungen bemühen, die beiden Seiten gerecht werden.

MÖGLICHES Ergebnis:

Das Haus und das Grundstück werden geteilt. Es werden zwei separate Wohnungen für beide Elternteile geschaffen. Die Kinder behalten ihr gewohntes Umfeld. Die finanziellen Verluste sind umgangen worden. Es gibt keinen Verlierer und man kann langfristig entspannt miteinander umgehen.

Unzweifelhaft sind die Mediation und die Schlichtung im hier verstandenen Sinne nicht für jeden Konflikt geeignet.

Als wesentliche Voraussetzungen für die Teilnahme am Konfliktlösungsverfahren (Mediation oder Schlichtung) sind zu nennen:

  • Freiwillige Teilnahme aller Beteiligten am Verfahren
  • ergebnisoffenes Herangehen
  • Lösungsbereitschaft und Lösungswillen
  • Informiertheit der Parteien über notwendige Zahlen, Werte, Fakten und mögliche Konsequenzen
  • Eigenverantwortliches Handeln

Liegen diese Voraussetzungen und ein echter Lösungswille aber vor, können im Rahmen des Konfliktmanagement Lösungen erreicht werden die eine nachhaltige Befriedigung aller Konfliktparteien möglich machen.

Konfliktberatung und Konfliktmanagement – wie geht das?

Grundvoraussetzungen des Verfahrens

  • Teilnahme, Beginn und Ende des Verfahrens bestimmen die Beteiligten freiwillig
  • Abbruch des Verfahrens jederzeit möglich.
  • Stillschweigen ebenso wie Vertraulichkeit gilt für alle Beteiligten
  • Ausschluss der Verwertbarkeit für mögliche Gerichtsverfahren
  • Hinzuziehung von externen Beratern jederzeit möglich (gleiches Recht für alle Seiten)
  • Schlussvereinbarung für alle bindend (u.U. notarielle Beglaubigung)

Ablauf des Konfliktlösungsverfahrens (Mediation)

Der Mediator/die Mediatorin trägt die Verantwortung für den Verhandlungsablauf, stellt die Mediationsfähigkeit für Konflikt und Beteiligte fest, strukturiert und moderiert die Verhandlung zwischen den Parteien. Aufgrund seiner wissenschaftlichen Ausbildung sind  er oder sie qualifiziert, auch eskalierende Konflikte zu moderieren und deeskalierend zu wirken.

Die Konfliktlösung gliedert sich in 6 Phasen

  1. VORBEREITUNG
    Klärung der Mediationsfähigkeit des Konfliktes und der Konfliktparteien
  2. THEMENSAMMLUNG
    Was ist wichtig, was gibt es zu klären.
  3. INTERESSENKLÄRUNG
    Ermittlung der Wünsche, Beweggründe und Motive
  4. LÖSUNGSOPTIONEN ERMITTELN
    kreative Ideensuche
  5. LÖSUNGSOPTIONEN BEWERTEN
    Auswahl und Bewertung der Lösungs-optionen, Suche nach der besten Lösung
  6. VEREINBARUNG
    Abschlussvereinbarung mit konkretem Umsetzungsplan (zeitlich, inhaltlich)
    Bei Wunsch oder Notwendigkeit notarielle Beglaubigung

Im Prinzip geht es bei der Konfliktlösungsberatung (Mediation) also darum, dass eine von den Konfliktparteien als neutral akzeptierte Person zwischen den Konfliktparteien vermittelt, und die Streitparteien darin unterstützt SELBST (eigenverantwortlich) eine Lösung für den Konflikt zu ermitteln. Durch die Vorgabe eines festen Rahmens und eines strukturierten Gesprächsablaufes werden Emotionen in konstruktive Bahnen gehalten und durch die Interessenerforschung Verständnis für die andere Partei geweckt.

Anerkannte Vorteile der Mediation

  • Lösungen die alle Seiten zufrieden stellen;
  • Nachhaltigkeit/Tragfähigkeit der Vereinbarungen;
  • effektive Verhandlungsführung durch professionelle Verhandlungsleitung;
  • Vertraulichkeit der Mediation;
  • Zeit und Kostenersparnis

Konfliktberatung und Konfliktmanagement – wann macht das Sinn?

Das Mediationsverfahren eignet sich insbesondere in den Bereichen, in denen die Beteiligten trotz des Konflikts längerfristig miteinander verbunden bleiben und schon aus diesem Grund auf ein vernünftiges Konfliktmanagement angewiesen sind.

Darüber hinaus dient es in allen Konfliktfällen der effizienten Lösung und fördert zudem die langfristige Tragfähigkeit der Vereinbarungen.

Konflikte zwischen Gesellschafter und Geschäftspartner

Langwierige Gerichtsverfahren führen  zu einer Schwächung des Unternehmens und bedrohen nicht selten die Existenz der Unternehmen und des Unternehmers und seiner Familie.

Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitsnehmer (Vorgesetzter und Mitarbeiter)

Konflikte innerhalb von Arbeitsteam und anderen Gruppen

Konflikte können in Mediationsverfahren gelöst und das Potential der Mitarbeiter wieder aktiviert werden. Vorgesetzte/Arbeitgeber können sich wieder auf Ihre eigentliche Leistungserstellung konzentrieren.

Konflikte bei der Unternehmensnachfolgeregelung

Die Unternehmensnachfolge innerhalb der Familie ist oft begleitet von unterschiedlichen Interessenlagen innerhalb der Nachfolger/Erben und zwischen diesen und dem übergebenden Unternehmer. Nicht selten bestehen unterschiedliche Interessen und Vorstellungen über die künftige Entwicklung des Unternehmens. Diese Unterschiede sind zu besprechen und müssen einer Lösung zugänglich gemacht werden.

Erbauseinandersetzungen

Die Erbauseinanderssetzung innerhalb der Familie ist oft begleitet von unterschiedlichen Interessenlagen innerhalb der Erben.

„Versteht Ihr Euch noch oder habt Ihr schon geerbt?“

Weitere Tätigkeitsfelder

  • Auseinandersetzung zwischen Bauherren und Baufirmen
  • Auseinandersetzung zwischen Vermietern und Mietern
  • Nachbarschaftsauseinandersetzungen
  • Trennung und Scheidung
  • (hier vermögensrechtliche Auseinandersetzung)